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¿Debemos ser optimistas ante la expectativas de crecimiento del empleo?

¿Debemos ser optimistas ante la expectativas de crecimiento del empleo?

Consecuencias de la reforma laboral

La nueva regulación sobre la flexibilización interna de las condiciones de trabajo y la modificación de la negociación colectiva, para facilitar a las empresas la adaptación de sus estructuras operativas, se ha transformado en la práctica en una “reconversión” de contratos que podemos denominar “viejos”, con unos salarios y derechos adquiridos, por contratos nuevos con menores salarios y derechos.

De este modo el modelo de concertación laboral que ha venido funcionando en España  ha sido finiquitado por la reforma laboral, y ya no es necesario el acuerdo para realizar modificaciones sustanciales a los contratos de los trabajadores, pudiendo imponer los  empresarios sus decisiones sin que les den opciones de negociarlas o reconducirlas.

Es evidente pues que la aplicación de la reforma laboral de 2012 ha devenido en un cambio radical del mercado de trabajo a favor del elemento más fuerte, el empresario, en detrimento del elemento más débil de esta relación, el trabajador, transmutándose  en un modelo de precariedad laboral basado en la contratación temporal en perjuicio de la estabilidad en el empleo.

Pero además, y sin olvidar que los jóvenes integran el grupo prioritario en las políticas de empleo europea y española por la elevadísima tasa de paro y las dificultades que encuentran en el proceso de tránsito entre la formación y el empleo, la reforma está penalizando con mayor severidad a los desempleados sin especialización y con más edad.

En efecto, este colectivo de personas, además de asumir más cargas que los jóvenes, tiene menos capacidad para modificar sus trayectorias laborales y para reinsertarse al empleo después de haberlo perdido.

A este respecto, parece oportuno reseñar el informe publicado en julio de 2014 por el Consejo Económico y Social sobre “La situación sociolaboral de las personas de 45 a 64 años de edad”, en el que se analiza el escenario de los trabajadores incluidos en este  tramo, destacando lo siguiente:

–       En 2013 había cerca de dos millones de parados registrados entre los 45 y 64 años, 800.000 de los cuales llevaban dos años o más buscando empleo.

–       Las personas en paro en este tramo de edad representaban el 31% de los parados, pero el peso de este grupo se aproxima al 40% si se atiene a quienes llevan dos y más años en paro.

–       La mayoría de los desempleados de 45 a 64 años tiene menos de 55 años y, por tanto, todavía está lejos de la edad de jubilación.

–       Casi el 70% de los desempleados mayores de 45 años no tiene niveles educativos más allá de la educación obligatoria.

Lo anterior trasluce las repercusiones que está teniendo una situación prolongada de escasez de empleo en términos de aumento de las situaciones de desigualdad, pobreza y exclusión laboral y social.

Noticias destacables sobre el mercado laboral

En noviembre de 2014 hemos conocido dos informaciones importantes relacionadas con la situación del mercado laboral en España:

  • La denuncia de la Comisión Europea sobre cómo se ha llevado a cabo el recorte de salarios en el tiempo que va de crisis, que califica de “injusta, lenta e ineficiente” la reducción aplicada, sobre todo a los empleados con contrato temporal, y cree que la reforma laboral ha perjudicado en especial a estos trabajadores temporales en beneficio de los fijos.

Según sus datos, el ajuste salarial de los temporales acumula un 20% de caída,  frente a una reducción del 5% en el caso de los indefinidos, debido a la posibilidad de renegociar el salario al término de los contratos de duración definida.

Por ello, Bruselas reclama un cambio de la legislación que reduzca la desproporción   entre ambos y facilite la capacidad de respuesta de los salarios también en el caso de los trabajadores fijos, concluyendo que la situación indicada evidencia que la elevada dualidad existente en el mercado laboral puede conducir a un proceso de ajuste dilatado e ineficaz.

  • Y el Informe “España 2018” del Consejo Empresarial para la Competitividad, en el que presenta un plan de choque para la transformación radical de la economía española, poniendo el acento en la productividad, la educación y la competitividad.

En él propone una serie de medidas para generar empleo, pronosticando que, si se ponen en práctica, la tasa de paro podría caer 10 puntos (2,3 millones de puestos de trabajo), hasta un 14% en 2018, aparte de la repercusión que supondría el afloramiento progresivo de la economía sumergida, estimada en el 23% del PIB y 800.000 puestos de trabajo. Entre estas medidas, podemos destacar:

–       Marco institucional y tamaño de las empresas. Adoptar medidas regulatorias, administrativas y de financiación que permitan generar un aumento notable de empresas medianas y grandes, superando la atomización y baja productividad  del actual tejido corporativo.

–       Internacionalización de las compañías. Promover su consolidación como exportadores regulares.

–       Desarrollo científico y cultura empresarial. Incremento de la inversión en I+D y fomentar la implantación de servicios digitales.

–       Mejora del nivel educativo de la población a través de un uso más eficiente de los recursos asignados a la educación, apuesta decidida por la formación dual y utilización creciente de las tecnologías digitales.

Para ello el CEC reclama al Gobierno medidas de ajuste adicionales por 30.000 millones de euros, pero sin penalizar el crecimiento, por lo que el ajuste debería recaer en el recorte del gasto y no en el incremento de los ingresos.

¿Podemos tener confianza en la recuperación paulatina del empleo?

Tras exponer los aspectos negativos de la reforma laboral durante esta crisis, vamos a abordar ahora otras cuestiones pero desde una óptica positiva, empezando por reseñar  la tendencia ascendente en la evolución del empleo, según los datos de la EPA del 2º trimestre de 2014.

Debemos superar pues la percepción negativa de hallarnos ante un entorno complejo y pesimista de difícil solución. Reflexionemos sobre algunas cuestiones:

  • La crisis profunda y duradera que estamos soportando, tanto en España como en el resto de Europa, ¿puede suponer un cambio radical del paradigma económico y social del mundo occidental?
  • Las empresas en la actual crisis reducen salarios y plantillas para tratar de mejorar la productividad y la eficiencia organizativa. ¿Puede ello desembocar en una nueva cultura corporativa y en nuevos valores?
  • ¿Nos enfrentamos a una crisis coyuntural duradera o nos hallamos ante una crisis estructural permanente?

Para contestar a ello, lo primero que parece evidente es constatar el condicionamiento que nos supone vivir en un mundo globalmente interconectado:

 

–       Inmediatez en el conocimiento puntual de lo que ocurre y repercusión de cualquier acontecimiento de un extremo a otro del planeta.

–       El escenario internacional cambia rápidamente, también su complejidad. Todo es más difícil.

–       Los jóvenes no emigran para encontrar trabajo como en los años 60. Su “mercado de trabajo es el mundo”; no vuelven, están en distintos sitios, también en su país de origen.

En este contexto, es preciso reconocer que el modelo ha cambiado definitivamente. La seguridad en el trabajo ha sido sustituida por la estabilidad en la profesión. Un buen especialista en cualquier campo tendrá mayores posibilidades en el mercado de trabajo dependiendo de su grado de preparación y de cómo se valore su especialidad.

Es decir, su empleabilidad, definida como la capacidad de encontrar un trabajo que le satisfaga profesional y salarialmente a la vez que se sienta dignificado como persona, variará en función de sus aptitudes y actitudes para conseguir el empleo que busca, al margen de las circunstancias que se den en el mercado laboral, que ciertamente no son las más propicias en el momento actual.

En este sentido cabe colegir que el empleo futuro podría llegar a ser un bien escaso en el mundo de la empresa, donde el nuevo tipo de empleado requerirá -requiere ya- flexibilidad, movilidad, capacidad de aprendizaje y proclividad al cambio y, por tanto, al riesgo. Lo que se vende es la experiencia, la adaptabilidad y la anticipación.

Siguiendo esta reflexión, lo anterior podrá provocar una oleada de nuevos autónomos, emprendedores y empresarios muy superior a la que existe hoy, mas, para tener éxito, hay que dominar muy bien la labor que se va a desarrollar y analizar el mercado, la competencia que existe en ese sector en todos sus ámbitos, y ejercerla con dedicación y profesionalidad.IDE-CESEM, Instituto de directivos de empresa - Empleo 3

Una gestión adecuada en el proceso de búsqueda de empleo

Si queremos obtener resultados positivos en nuestra búsqueda debemos actuar, ante todo, de forma sistemática, con método, disciplina y perseverancia.

Los medios que solemos utilizar en esta búsqueda se pueden resumir en dos:

–       La práctica tradicional.

–       Los portales de internet y el networking.

La práctica tradicional

La práctica tradicional de búsqueda de empleo, entendida como que algún conocido interceda o te abra las puertas de una empresa, sigue funcionando porque los puestos de trabajo son escasos, sobre todo en los de corta cualificación profesional.

La red de contactos profesionales se suele obtener por dos vías: Por las personas que conocemos que ocupan puestos relevantes en sus empresas, o a través de otros por  amistad.

En el primer caso estas personas podrían conseguirnos una entrevista, e incluso decidir ellos nuestra incorporación.

 

En el segundo caso son la familia y el círculo de amistades con los que mantenemos proximidad, y que puedan ser influyentes en terceras personas que conozcan y que necesiten trabajadores.

Esta última opción es más probable que nos dé acceso a una entrevista que la primera,  al contar con una referencia personal.

Los portales de internet y el networking

Internet nos puede ayudar, si bien es una herramienta que requiere planificación y tiempo para obtener un resultado eficiente, pues habrá que elegir un portal que se adapte a nuestro perfil profesional y esté más especializado en las oportunidades profesionales que buscamos.

Son un medio bastante valorado por los profesionales de la selección en las empresas (hasta un 80% de los reclutadores de las empresas buscan sus candidatos a través de la red), por encima de la valoración de las firmas de selección o de los anuncios en prensa.

Internet tiende a incrementar la polarización preexistente en el mercado de trabajo entre trabajadores sin cualificación y aquéllos más especializados, pudiendo obtener gran parte de las oportunidades de contactos a través de este medio, que nos permite descubrir personas y profesionales de interés, es especial en Twitter y Linkedin.

El Currículum

La gestión en la búsqueda de empleo ha de complementarse necesariamente con la preparación concienzuda de nuestro historial académico y profesional.

Un CV bien redactado y presentado abre puertas a muchas entrevistas de trabajo. Ha de ser conciso, breve y claro, exclusivo y adaptado al puesto que se aspira a ocupar,  reseñando los conocimientos y experiencias que se ajusten a los requerimientos del mismo. La carta que lo adjunta ha de ser propia para esa oferta de trabajo.

El principal objetivo de nuestro CV debe ser generar en el seleccionador que lo está leyendo una invitación a la entrevista. Para ello, hemos de distinguirnos de los demás candidatos, reflejando nuestros hitos relevantes, nuestro potencial profesional, qué nos diferencia de los demás y qué podemos aportar a la empresa que nadie más puede hacerlo.

Y ya que sólo los especialistas reciben ofertas especiales, hay que especializarse y ser bueno en algo y eso se debe trasladar al CV.

Conclusiones y aspectos a resaltar

La razón de ser de toda actividad empresarial es poder vender los bienes y servicios que produce. En otras palabras, una actividad empresarial sólo se podrá mantener en tanto en cuanto sea capaz de competir en un mercado globalizado cada vez más complejo y difícil.

Pero en este mundo global compiten países asiáticos y emergentes con unos costes de producción infinitamente más bajos que los de nuestro mundo occidental, debido a las diferencias abismales entre las condiciones laborales existentes en ambos espacios.

Esto explica en una parte sustancial la necesidad de adecuar las estructuras operativas de las empresas a los requerimientos que el mercado exige para poder concurrir en el mismo con perspectivas favorables.

En este artículo nos hemos referido en primer lugar a las consecuencias derivadas de la aplicación de la reforma laboral en cuestión, deteniéndonos en las repercusiones que la misma está teniendo en grupos especialmente vulnerables como señala al efecto el Consejo Económico y Social.

Tras ello, hemos aludido a la denuncia de Bruselas sobre el desigual ajuste salarial entre temporales y fijos realizado en el tiempo que llevamos de crisis, y al plan de choque propuesto por el Consejo Empresarial para la Competitividad para reducir el desempleo en 10 puntos hasta el año 2018.

Y finalmente, nos hemos detenido en la incipiente recuperación paulatina del empleo, haciendo hincapié en que el escenario ha cambiado definitivamente, así como a la necesidad de hacer una gestión adecuada en las fases de búsqueda de trabajo y en la confección del currículum.

A modo de reflexión, sólo nos queda añadir algunas cuestiones que pasamos a indicar:

–       La principal vía para ser competitivos en el mundo global en que vivimos viene dada por la tecnología, la innovación y la calidad de servicio. Tom Peters, en su libro Nuevas organizaciones en tiempo de caos, dice: “La única ventaja competitiva sostenible consiste en innovar más que la competencia”.

–       El sector privado ha sufrido una drástica adecuación de sus estructuras operativas para adaptarlas a las necesidades actuales tras la crisis. ¿Para cuándo se espera hacer lo mismo en el sector público a fin de mejorar la eficiencia, racionalizando los recursos del actual “tinglado administrativo”?.

–       La reforma laboral ha producido damnificados que, probablemente, no podrán en el futuro acceder a un nuevo empleo. ¿Sería de justicia que el gobierno mantuviera en el tiempo las ayudas al sostén de las necesidades básicas de estos colectivos?

Y vamos a concluir con una mención al papel estratégico que desempeña la formación en el tema del empleo.

Hemos subrayado la necesidad del uso eficiente de los recursos educativos, con una mayor utilización de las tecnologías digitales y una apuesta decidida por la formación dual. En este punto parece haber consenso de que existe un desfase entre lo que se enseña para obtener un título y lo que se precisa hoy en la economía: “empleadores y educadores viven en universos paralelos”.

Si se trabaja en la línea indicada, y se establece un sistema transparente basado en la libre concurrencia en el uso de los fondos de formación, plan en el que está trabajando actualmente el Ministerio de Empleo, se habrá dado un paso en la dirección adecuada para contribuir a los objetivos esenciales en la lucha contra el desempleo.

Lucha que hay que extender al mundo de la economía sumergida y a los abusos que se están dando en la aplicación de la reforma laboral, pues sólo así podrá generarse la confianza que el país precisa para salir reforzado de esta crisis, con una ética nueva en las formas de hacer y comportarse de los distintos actores que integran la economía.

IDE-CESEM, Instituto de directivos de empresa - Empleo 2José Martín Valliriaín

Licenciado en Ciencias Empresariales, en Ciencias Políticas y Sociología y Máster en Auditoría. Es docente de IDE-CESEM.

De 1966 a 1980 ocupó puestos directivos en los grupos industriales de Fertiberia y de ERT. En 1980 se incorporó a Caja Rural de Sevilla como Subdirector General de Medios de Gestión hasta 1990. Tras dos años en una Institución de centros psiquiátricos, psicogeriátricos y de educación especial como Director General de Personal, retornó al sector financiero en Caja de Ahorros de Castilla La Mancha hasta el año 2006. En esta etapa fue Subdirector General de Personal, Consejero Delegado de un Complejo Sanitario de una participada del Grupo y Director del Proyecto de Riesgo Operacional en el marco del Nuevo Acuerdo de Capitales de Basilea.

Desde 2007 colabora con el Instituto de Auditores Internos de España en el sistema de calidad, para la acreditación en la función de las empresas que lo solicitan. Autor de varios artículos y ponencias, tanto en el área de liderazgo y recursos humanos como en materia de auditoría, control interno y gestión de riesgos.

 

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