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¿Dónde hallar la felicidad en el trabajo?

¿Dónde hallar la felicidad en el trabajo?

SONIA RAMÍREZ.

El profesor de la Universidad de Harvard Tal Ben-Shahar, considerado gurú de la psicología positiva, define la felicidad como “el estado de plenitud y equilibrio que todo ser humano anhela como ideal de realización y bienestar y que combina una justa proporción entre lo que se es, lo que se tiene y a lo que se aspira”.

Partiendo de esta definición llegó a la conclusión de que la felicidad no es un momento puntual vinculado a la consecución de una meta, sino un estado continuo de bienestar, fruto de la suma de otros sentimientos positivos, lo que permite que en un momento ese sentimiento de bienestar asociado a un hecho concreto alcance su grado máximo y se convierta en un estallido de emoción positiva. Se puede trasladar esta definición a una situación cotidiana, como por ejemplo la familia, donde convergen diferentes ámbitos como puede ser la relación con la pareja, con los hijos. Aunque los sentimientos no sean siempre positivos, uno puede sentirse feliz de manera continuada. Así, un hecho concreto como puede ser un “te quiero” espontáneo de tu hijo desencadena una explosión de felicidad.

Trasladando este concepto al ámbito laboral, la apuesta de una organización por el desarrollo profesional de sus empleados le puede generar a éstos un sentimiento agradable de seguridad, el cual alcanzará su grado máximo –la felicidad– si, por ejemplo, promociona al puesto que aspiraba, lo que generará un claro impacto sobre él, sobre los que le rodean y sobre la entidad. Utilizando este mismo ejemplo, se puede pensar que un trabajador insatisfecho, que no se siente reconocido en su puesto de trabajo ni percibe que la empresa muestra interés por su desarrollo profesional, no vivirá con la misma intensidad una promoción. Y aunque así fuese no generará el mismo impacto sobre su motivación, ni la duración de ese estado, ya que parte de un sentimiento negativo.

Por tanto, la felicidad en el trabajo es el sentimiento de bienestar derivado del ambiente laboral. Este concepto es diferente para cada uno de nosotros y en él inciden factores propios de la persona tales como la edad, la situación personal, la situación económica, el recorrido profesional… Por ello, a una persona le puede generar bienestar asumir responsabilidades y a otra puede ser simplemente la ausencia de ellas. La felicidad es propia en cada uno de nosotros. En función de nuestros intereses, expectativas o vivencias lo podemos experimentar como “sentirnos a gusto”.

Pero no solo intervienen los factores personales, sino que ese sentimiento de bienestar está vinculado por la situación social y económica en la que nos movemos. Nos adaptamos con coherencia a ella y nuestras prioridades cambian en función del escenario sobre el que nos toca actuar. Lo que en otros tiempos podía generar bienestar, hoy causa angustia. En años de bonanza económica se podía poner el acento en los incrementos salariales o en la mejora de las condiciones laborales. Pero ese escenario ha dado un giro de 180 grados y en coherencia con esa situación destacamos otros valores: tener un trabajo, la estabilidad, la transparencia de la organización…

Las compañías tienen que ser conscientes de la situación por la que atraviesan los profesionales. La incertidumbre constante genera un sentimiento de vértigo a lo que pueda pasar. Debemos cuidar aquellos aspectos que ayudan a disminuir ese sentimiento de ahogo y ahí la comunicación interna juega un papel fundamental. Mantener informados a los profesionales de la situación de la empresa, las dificultades y las acciones emprendidas para afrontarlas, así como fomentar la participación de los profesionales en la búsqueda de alternativas, propiciará un clima de seguridad, tranquilidad y confianza.

Ahora bien, si consideramos la felicidad en el trabajo como el sentimiento derivado del trabajo, ¿quiénes son las personas implicadas?

Hay estudios que indicen en la importancia de querer ser feliz. Tal Ben-Shahar señala que “todos podemos ser más felices de lo que somos, más allá de la genética y las condiciones sociales. Es una cuestión de aprendizaje, que se puede lograr con ejercicios y disciplina”. Según Sonja Lyubomirsky, creadora de una ‘Escala de la Felicidad’ en California, el 50% de nuestra felicidad se lo debemos a la genética, el 10% a las circunstancias personales y el 40% restante depende de cómo lo trabaje cada uno. Ambos estudios consideran que parte importante de la responsabilidad está en la persona (trabajador), dejando un porcentaje menos a otros aspectos ajenos.

En este sentido podríamos decir que la felicidad es una elección: quiero ser feliz y muestro una actitud. Por tanto el trabajador tiene una responsabilidad y un peso en cómo se siente en el trabajo. Pero, ¿en qué porcentaje? No se debe obviar el papel del contexto social y de la organización. La empresa es responsable de diseñar un ambiente laboral en base a los intereses y expectativas de los trabajadores, y de generar mecanismos y herramientas para adaptarse al contexto socio-económico. Al final es un equilibrio entre los intereses de unos y otros, empresa y trabajador. Ambos tienen que aproximar sus intereses desde una postura coherente y realista con el contexto social, cultural y económico.

“Una empresa no puede hacer feliz a un trabajador si él no lo quiere y al revés un trabajador por sí solo no puede ser feliz si la empresa no lo quiere”

IDE-CESEM, Instituto de directivos de empresa - Felicidad en el Trabajo 2

En este sentido, si no se mantiene ese equilibrio de intereses se generará una “infelicidad” entendida como un sentimiento de insatisfacción. Por ejemplo, un trabajador que no se adapte a la nueva situación socio-económica actual y siga poniendo su acento en mejoras salariales, se provocará un sentimiento de insatisfacción vinculado con la frustración de no alcanzar su propósito. Por el contrario, una empresa que aprovechando la situación socio-económica pretende rentabilizar el negocio a costa de los trabajadores cruzando las llamadas “líneas rojas”, generará un resultado negativo sobre su negocio y sobre la percepción de su liderazgo. Ambos casos son ejemplos que constatan lo importante de buscar ese equilibrio para obtener mejores resultados personales y empresariales.

En esa apuesta por la búsqueda de equilibrio, Grupo AMÁS desde su origen ha asumido el compromiso de implantar, liderar y desarrollar un modelo de gestión de personas con el fin de conseguir una mayor satisfacción profesional, basada en el modelo de Empresa Familiarmente Responsable (EFR), norma 1000-1, impulsado por la “Fundación Másfamilia”. Aquí nace nuestra Política de Personas: “La búsqueda del equilibrio flexible y sostenible entre los intereses de la organización y los de la esfera privada de cada uno de sus miembros”, que permitirá el desarrollo de la felicidad de manera individual y colectiva.

Antes de lanzar la Política fue importante reflexionar sobre el escenario en el que iba a implantarse. Se contemplaron aquellos aspectos que tienen que ver con la felicidad en el trabajo, entendida como los sentimientos que se derivan de éste. Aspectos como el respeto, la comunicación, la empatía o la autonomía generan sentimientos satisfactorios tales como el sentimiento de pertenencia a la Organización, el compromiso, la estabilidad, la motivación y la confianza. Todo esto enmarcado desde un único paraguas que es la misión de Grupo AMÁS: “contribuir a que cada persona con discapacidad intelectual o del desarrollo y su familia puedan desarrollar su proyecto de vida, así como a promover su inclusión como ciudadano de pleno derecho, contribuyendo a la creación de una sociedad más justa y solidaria”

Teniendo en cuenta el objetivo de la empresa, también se vincula cierto grado de felicidad. La misión de Grupo AMÁS orientada al desarrollo y cuidado de otras personas potencia en gran medida el grado de felicidad y satisfacción en el trabajo, pues en este punto converge el gusto o placer por lo que hago, y el significado que lo que hago me aporta y aporta a otros. Si un trabajador se siente comprometido con el objetivo o misión del grupo, disfruta haciendo su trabajo, ayudando a otras personas –ya que es muy difícil trabajar en el sector si no te sale del corazón– y además, esto tiene un sentido en su vida, en cuanto a un enriquecimiento, y en la vida de otros, en cuanto que les ayudas, será más feliz.

“Según se desprende de la encuesta realizada por Adecco a 1.800 trabajadores de toda España, el 76,7% de los encuestados cree que un trabajo con reconocimiento social hace más feliz al profesional, frente a un 23,2% que no lo ve necesariamente así”

Volviendo a la Política del Grupo AMÁS vinculándola con la necesidad de equilibrio, podemos sacar algunas conclusiones:

      “La búsqueda…” en clave de mejora continua indica que no es estática sino dinámica, búsqueda como sinónimo de observación y análisis que permite adoptar una postura de predisposición al cambio (adaptarnos).

      Equilibrio flexible y sostenible: flexible en clave de entendimiento, de adaptación al otro (hoy por mi mañana por ti), de empatizar, como antónimo de rigidez, y sostenible con intención de perdurar en el tiempo.

      Entre los intereses de la organización, vinculados con los intereses económicos y con la consecución de la misión en coherencia con los valores para el sostenimiento de la empresa.

      Y los intereses de la esfera privada de cada uno de sus miembros, lo que resalta un carácter de interés individual, en cuanto a los intereses y expectativas de los profesionales, de su situación personal.

En este punto, “los intereses de la esfera privada de cada uno de los miembros de  una organización” es donde nos debemos detener a reflexionar y ampliar nuestra reflexión sobre la felicidad a otros ámbitos de la persona.

En la reflexión inicial sobre que era la felicidad, se hablaba de ella como un estado continuo de bienestar, fruto de la suma de sentimientos positivos, ligado a un conjunto de deseos e intereses. En este sentido, si nos enfocamos a un único interés, por ejemplo al éxito, podría darse el caso de que una vez alcanzado este sentimiento se desvaneciera en anhelo de otros aspectos vinculados con las relaciones personales (la familia, los amigos…); con el cuidado del cuerpo y la mente; con el deporte…

Una persona no vive aisladamente de las diferentes esferas que constituyen su persona, tales como el trabajo, la familia o los estudios, sino que estas están interrelacionadas y es donde cobra fuerza la conciliación de la situación profesional con la situación personal. Por ello es importante integrar políticas de conciliación en la gestión empresarial, es decir, en el conjunto de nuestras actividades y decisiones. La conciliación favorece la satisfacción profesional y por tanto a sentirnos más felices en nuestro puesto de trabajo y por tanto, en nuestra vida en general.

En la Política de Personas de Grupo AMÁS se tienen en cuenta la perspectiva de globalidad de la persona. Se establecen 5 pilares sobre los que se sustentan la Política, implantados en coherencia con el estilo directivo y liderazgo, y desde la perspectiva de género. Son estos:

*        Calidad en el empleo

*        Flexibilidad temporal y espacial

*        Apoyo a la familia

*        Desarrollo y competencias profesionales

*        Igualdad de oportunidades

Vinculados a cada uno de estos ámbitos se establecen medidas concretas tales como permisos para exámenes, permisos para tutorías de hijos, permisos para acompañamiento a médicos… o procesos tales como la gestión por competencias, la promoción interna…

Pensar sobre la necesidad de buscar un equilibrio nos permite aproximar los intereses de la empresa al trabajador y del trabajador a la empresa, y esto sin duda genera mayor satisfacción y por tanto mayor felicidad personal. Como Directora de Recursos Humanos, este es el foco de cualquier Política de recursos humanos (de desarrollo de personas) ser capaces de identificar aquello que es importante para los profesionales, aquello que genera una base de satisfacción y bienestar, para poder generar espacios proclives a construir.

IDE-CESEM, Instituto de directivos de empresa - Felicidad en el Trabajo Sonia RamírezSonia Ramírez

Licenciada en Magisterio. Máster Executive en Dirección de RR HH en AEDE y Curso de Experto en la Gestión de la Conciliación (El modelo efr como herramienta de competitividad) en IDE-CESEM

En la actualidad es Directora de Recursos Humanos de Grupo AMÁS. Anteriormente desempeñó funciones de Directora de Recursos Humanos de Fundación García Gil y Directora de Residencia.

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