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El impacto de las reformas laborales de los últimos años

El impacto de las reformas laborales de los últimos años

ÁLVARO SUÁREZ.

 

En los tres últimos años hemos asistido a un sinfín de reformas y contra-reformas en la práctica totalidad de la normativa de derechos laboral y de seguridad. Es bien sabido que la excusa esgrimida para llevarlas a cabo ha sido la larga crisis económica que hemos atravesado y que el objetivo último era adaptar un rancio mercado laboral a la nueva realidad laboral, social y económica existente en nuestro país, consecuencia, precisamente, de esa crisis.

Los abogados que nos dedicamos a esta rama del derecho hemos sido, junto con los trabajadores y empresarios a los se dirigían estas nuevas normas, los más afectados por las mismas: todos esos cambios nos han obligado, por una parte, a estudiar las constantes y sucesivas reformas laborales, por otra, a intentar asesorar a nuestros clientes sobre el contenido de las mismas y sus posibles interpretaciones pero, igualmente, y, lo que es más complejo de todo, a convertirnos en una suerte de aprendices de adivinos o magos, pretendiendo conocer cómo iba a resultar la integración y adaptación a todos esos cambios en las empresas.

Y aunque el camino todavía no se ha recorrido completamente, poco a poco se van despejando las incógnitas sobre el resultado de todo ese farragoso proceso.

Es evidente que la complejidad y enormidad de las reformas laborales llevadas a cabo sólo nos permiten, en estas breves líneas, esbozar algunos apuntes al respecto, pero, sin duda, lo más significativo que tenemos que resaltar es el empuje hacia un mercado laboral más dúctil que permita adaptar los recursos humanos a la realidad de la empresa en cada momento.

O, lo que es lo mismo, la denominada “flexiseguridad”.

La flexiseguridad, concepto tomado del Derecho procedente de la Unión Europea y cuya adaptación a nuestro idioma no parece muy adecuada, constituye el nuevo paradigma del mercado laboral: flexibilidad entendida como una nueva organización del sistema de relaciones labores que debe permitir adaptar, en todo momento, la situación de la empresa a criterios de eficacia y productividad. Esta adaptación o ajuste no se pretende que se produzca únicamente en momentos de crisis económica o coyunturales (al menos, no solo en tales momentos), sino que aspira a convertirse en un principio de aplicación universal y continuada, en tanto en cuanto, debe contribuir al mantenimiento de las empresas en el tiempo, ajustando el contenido de las relaciones laborales a cada situación concreta.

En España, los cambios legislativos producidos en los últimos tiempos van por ese camino.

Veamos algunos de ellos: se introducen modificaciones en materia de movilidad funcional que permiten el cambio entre puestos de trabajo similares de un mismo trabajador y, por lo tanto, se posibilita la realización de funciones diversas, superando la rigidez de las categorías profesionales existentes hasta el momento; se establece la prioridad aplicativa de los Convenios Colectivos de empresa frente a los sectoriales e, igualmente, frente a los estatales, autonómicos o provinciales, que permita adaptar la política retributiva o el horario y distribución del tiempo en la empresa en función de criterios de productividad, pero también de su situación económica; se mejora la regulación de la ultra-actividad de los convenios colectivos que permite y potencia la negociación continua entre los interlocutores sociales y evita la congelación durante décadas de las regulaciones convencionales; se flexibilizan los procedimientos para el cambio en la modificación de condiciones de trabajo, ahora bajo criterios de competitividad y productividad, pero también teniendo en consideración la organización técnica o del trabajo en la empresa; se facilita la adopción de medidas de carácter colectivo para superar situaciones de crisis en la empresa, a través de la simplificación de los procedimientos de regulación de empleo que, ahora, prestan mayor atención al mantenimiento del empleo mediante suspensiones o reducciones de jornada o que potencian la posibilidad de la posterior recolocación de trabajadores mediante el recurso a empresas externas de outplacement, frente a situaciones anteriores que pretendían casi exclusivamente las mejoras en la indemnización por la “salida” de los trabajadores de la empresa.

De la misma forma, las reformas en la regulación de los contratos de trabajo en prácticas, así como en aquellos destinados a la formación y al aprendizaje y, en definitiva, la nueva regulación de los contratos a tiempo parcial son también aspectos de este nuevo concepto de flexibilidad en el mercado de trabajo que se han venido a introducir con las reformas a que se ha hecho referencia al inicio de este escrito.

Igualmente, y en otro plano de actuación, la potenciación de las Agencias Privadas de Colocación como colaboradores de los (actualmente ineficaces) Servicios Públicos de Empleo o la consideración de las empresas de trabajo temporal como agentes activos (y necesarios) del mercado de trabajo que pueden contribuir a controlar y reducir las tasas de temporalidad contractuales que existen en nuestro país; la introducción de necesarias políticas de formación, readaptación y reinserción profesionales que permitan a los trabajadores el cambio de puesto de trabajo o aspirar a otros distintos en caso de pérdida del empleo; o la consideración del valor del profesional autónomo, de la riqueza que genera y de los puestos de trabajo que puede contribuir a crear, entre otras, son medidas que nos revelan el intento de introducir un nuevo modelo de relaciones de trabajo y, en definitiva, un mercado laboral, muy diferente al existente hasta la fecha.

No olvidemos, por último, otros cambios que, en su momento levantaron una gran polémica en los medios de comunicación, pero que con el transcurso de pocos meses se han asumido como definitivos: por una parte, el nuevo sistema de cómputo de indemnizaciones por despido improcedente que ha venido a reducir los costes empresariales de este tipo de situaciones; y, al igual que la anterior, la desaparición de los salarios de tramitación que, no solo producían una elevación en los costes empresariales de manera injustificada (puesto que las situaciones de desempleo estaban cubiertas por el INEM), sino que alargaban los procesos judiciales en muchos casos de manera injustificada.

Necesitaríamos mucho más espacio para hacer siquiera una relación de todos los cambios producidos pero basten estos pocos ejemplos para tomar en consideración la complejidad de todo lo que se ha llevado a cabo. El resultado de las reformas laborales se verá con el transcurso del tiempo, probablemente años, al ser en algunos casos de carácter estructural que requieren mucho tiempo para ser asumidos y ser efectivos.

Sirvan estas líneas finales, para ofrecer nuestra opinión respecto a unos cambios legislativos que debían hacerse (al menos, en la mayor parte de sus aspectos) y que, probablemente, se debían haber implantado mucho antes.

El mercado laboral español se ha basado durante décadas en unos principios rígidos y casi inamovibles que impedían los cambios en las empresas. Nos enfrentábamos a regulaciones procedentes de los años 60 y 70 que habían sufrido muy pocas modificaciones a lo largo de todos estos años y que no permitían una adecuada flexibilidad con la que la empresa y trabajadores pudieran hacer frente a situaciones cambiantes o de cambio. Normativa de otra época destinada a regular otras relaciones laborales diferentes y que no había sido adaptada a la nueva realidad, apenas con unos parches coyunturales claramente insuficientes.

La nueva regulación avanza por el cambio contrario. Los próximos años serán años apasionantes para los abogados que trabajamos día a día con ella. Se acerca el momento de aplicar las nuevas normas, interpretarlas e introducirlas en las empresas… Pero, sin duda, la orientación y el espíritu que anima a todas ellas es conseguir un sistema de relaciones laborales más robusto en cuanto a sus principios y finalidades, pero mucho más flexible a la hora de aplicarlas. No se trata de bajar sueldos, de trabajar más horas o de realizar más funciones que hasta la fecha. Se trata de conseguir un equilibrio entre las necesidades de adaptación de la empresa a un entorno enormemente cambiante y los derechos de los trabajadores. Ahondar en el camino de la conciliación de la vida personal y la familiar con el trabajo y de recordar, en definitiva, que tan cierto es que sin trabajadores no hay empresa, como que sin empresa no hay trabajadores.

 

IDE-CESEM, Instituto de directivos de empresa - Reformas Laborales 1Álvaro Suárez Sánchez de León es licenciado en Derecho por la Universidad de Salamanca y Máster en Organización de Recursos Humanos y Dirección de Personas por IDE-CESEM.

Abogado colegiado desde 1995, inicia su actividad en la asesoría Jurídica de una asociación empresarial abordando temas relativos al derecho energético y transportes.

Desde su incorporación al Despacho Sánchez de León Abogados en el año 2002, está adscrito al Departamento Laboral. En el mismo se ocupa de la asistencia a procedimientos judiciales;  elaboración de informes, dictámenes, consultas, etc. en todos los ámbitos del departamento laboral, tanto en ámbitos de conflictos generales (convenios colectivos, negociaciones con sindicatos, expedientes de regulación de empleo, conflictos colectivos, huelgas, etc.) como individuales (despidos, Inspección de Trabajo, etc.).

Adicionalmente, desarrolla funciones de asesoría en materia de Derecho Constitucional y Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Está colaborando activamente en la consolidación del área de Derecho de las Nuevas Tecnologías del Despacho.

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