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El largo camino hacia el aprendizaje contínuo

El largo camino hacia el aprendizaje contínuo

JUAN CARLOS VILLACIEROS.

En 1750 se duplicó por primera vez el conocimiento humano desde el nacimiento de Jesucristo. Este fenómeno no se volvió a producir hasta 1900. Es decir, se necesitaron 150 años para duplicar de nuevo este conocimiento. Tan solo 50 años fueron precisos para repetir la hazaña. A finales de los 90 ocurría cada cuatro años. En nuestros días cada 18 meses y se prevé que en el año 2020 lo haga cada 73 días.

Y ahora ¿cómo te estudias eso? Con esa velocidad exponencial de crecimiento del conocimiento que se ha alcanzando no se podrá ser especialista en nada, o si se llega a ser, será durante un periodo muy limitado de tiempo y versando sobre una materia muy escasa si la comparamos con la totalidad del conocimiento disponible.

IDE-CESEM, Instituto de directivos de empresa - Aprendizaje 1Ante esta perspectiva hay que cambiar la estrategia tanto de la formación como de la gestión empresarial. Todo esto es mucho más que una revolución industrial, es una completa, total y absoluta revolución del conocimiento. Vivimos en una época de transición y por tanto convulsa, en la que se están viniendo abajo muchas de las leyes de comportamiento y convivencia que dábamos por absolutas. Algo se está resistiendo a morir y algo nuevo que lo sustituya está naciendo con los dolores propios del parto. La única fórmula para superar con bien esta transición es el estudio y la formación, pero también con nuevos paradigmas formativos.

 I.- Nuevo Paradigma Formativo

La formación deberá ser un proceso continuo con un cambio radical de fundamentos. No podremos ser educados en técnicas o en procedimientos para luego ser aplicados en la práctica. El profesional del futuro deberá formar y ser formado en como formarse continuamente. Deberá ser experto en la disciplina continua del aprendizaje. Ya no habrá tiempo disponible para recibir información, asimilar e implementar. El intervalo de tiempo para llevar a cabo estos tres procesos consecutivos será probablemente suficiente para alcanzar la obsolescencia de la técnica o procedimiento objeto de estudio. Habrá que adelantarse a los cambios y aprender mientras se implementa o implementar mientras se aprende.

Pero no nos preocupemos demasiado. Nacemos con esa capacidad de aprender casi genética. Somos capaces de aprender jugando. El ser humano es un aprendiz nato. Durante nuestra más tierna infancia aprendemos a hablar, caminar y relacionarnos de ese modo. La curiosidad es el combustible de ese aprendizaje meteórico. Durante ese periodo el niño convierte a toda persona, animal o cosa que se ponga delante de él en parte integrante de su equipo de formación. Para fundamentar esta afirmación siempre utilizo un ejemplo personal. Compré mi primer smartphone hace cuatro años y medio. En aquella época mi hijo tenía 2 añitos. Al llegar a casa el primer día lo dejé descuidadamente encima de la mesita de la entrada. Evidentemente el enano no tardo en fijar su radar en el. A los diez minutos, desde la cocina le oí partido de risa. Me acerqué y le vi jugando animadamente. Había conseguido llegar a un par de aplicaciones para niños que había bajado y las estaba disfrutando a sus anchas. Nadie le había enseñado, nadie le había explicado para que servía aquel artilugio. Armado únicamente de su enorme curiosidad lo había destripado entero.

Es al llegar a la escuela cuando el modelo cambia. Ya no creamos nuestro propio equipo de formación personalizada. Aparece un poseedor de la verdad y empezados a perseguir esa verdad. Sustituimos el combustible de mayor densidad energético-intelectual, como es la curiosidad, por otro de mucho menor rendimiento, la compensación. Nada es mejor para estimular el aprendizaje que la satisfacción de la curiosidad satisfecha. Estoy convencido que Da Vinci no investigó hasta la saciedad por dinero.

 II.- Nuevo Paradigma de Gestión

El modelo se reproduce en la gestión de empresas. La dirección posee la verdad, gestionando los recursos humanos básicamente mediante el método de promoción o castigo. Este método no obtiene los mejores resultados y lo hará en menor medida cuanto más competitivo intelectualmente sea el mercado.

Todos conocemos casos en las que la dirección está completamente alejada de la situación real de la empresa. La comunicación entre los comités de dirección y la realidad de las compañías que dirigen es nula. No conocen los problemas, no conocen a las personas y lo que es peor no conocen a las personas capaces de resolver los problemas.

En muchas compañías existe lo que defino como el complejo de Gollum. Todos recordamos al personaje de la película el Señor de los Anillos. La escena en la que se envuelve sobre si mismo cubriendo el anillo y diciendo con voz amenazante “Es mío, mi tesoro”. Muchos directivos se parecen muchísimo a este personaje y se cierran alrededor de su pequeña porción de conocimiento y no se lo dejan ver a nadie. Es su tesoro y lo protegen por dos motivos: el primero porque es lo único que saben y segundo porque si los demás lo vieran probablemente dejaría de tener valor, por inútil e inservible. Da igual si su anillo es un cliente, una procedimiento o una tabla Excel con los datos de un producto, el caso es que es el centro de su éxito y no va a dejar que nadie lo toque.

Por eso el modelo en el que la información solo fluye en sentido descendente hacia las capas inferiores es caduco y está fuera de cualquier realidad presente y sobre todo futura. Solo aquellas empresas que sean capaces de crear equipos de trabajo autosugestionados, en los que la información fluya ordenadamente en todos los sentidos y que sean capaces de aprender por si mismos tendrán la clave del éxito.

Debemos tener cuidado porque esta gestión puede llevar a la anarquía más absoluta. Por ello debe haber una serie de “disciplinas y reglas” que se deben de conocer y que empiezan por una enorme autocontrol y máximo compromiso individual y de conjunto. Es por ello que será ingente el esfuerzo de aprendizaje en estas disciplinas más que en el de adquisición de conocimientos técnicos. Debemos aprender a aprender disciplinadamente.

 III.- Relación entre ambos modelos

No se podrá cambiar el modelo de gestión empresarial sin cambiar el modelo formativo. Fijémonos que ambos son perfectamente comparables y rompen con el modelo natural de formación. Este método basado en una única fuente de conocimiento, en la parcelación del conocimiento, la imposición, el mérito era el necesario para la época de la primera revolución industria. Donde se trabajaba a turnos, el entorno era monótono y la información necesaria muy reducida. Todavía se entra a las clases (da igual en primaria que en la universidad) a toque de silbato, como en una fábrica Taylorista.

¿Cómo comparamos esta forma de aprender con las necesidades de la sociedad de la información, donde los datos fluyen sin importar la hora del día, donde podemos conectarnos con cualquier persona en tiempo real al otro lado del mundo, donde el conocimiento es global e interconectado, donde el acceso a la información es instantáneo y donde la memoria no es precisa porque disponemos de esa información en el modo y manera que necesitamos? Si a todo ello le unimos la escasa vigencia temporal de la mayoría de esos datos no podemos valorar nuestro sistema educativo y de gestión más que de caducos.

La información es poder y en un sociedad donde el acceso a la información es casi universal ¿qué sentido tiene el modelo de gestión actual?

Las Universidades y escuelas de negocio deberán formar a expertos en aprender. Este modelo deberá exportarse a la gestión con el objetivo de obtener empresas inteligentes. Entonces no estaremos a merced del cambio, no habremos de gestionarlo. Seremos capaces de preverlo y lo liderarlo. De ese modo solo utilizaremos la cantidad de conocimiento necesario para llegar a donde queramos y la avalancha de conocimiento dejará de ser un problema. Seremos capaces de discernir donde queremos ir y que necesitamos para alcanzar los objetivos, plantearemos las metas intermedias y el equipo trabajará en conjunto.

La propia empresa deberá ser el lugar donde el equipo crezca y aprenda continuamente bajo las premisas de los fundamentos adquiridos en los colegios, universidades y escuelas de negocios. En ellas nos deben enseñar a ser profesionales del aprendizaje y nuestro trabajo será aprender continua y profusamente. El objetivo será aprender y la recompensa el propio aprendizaje. El éxito económico será el resultado de todo esto y solo llegará por esta vía.

Modelo de aprendizaje infantil

Modelo de Escolar

Modelo de Gestión

Todo alrededor es fuente de conocimiento El profesor como una fuente de sabiduría El jefe como única fuente de verdad
Todos somos parte de un equipo de aprendizaje continuo Aparece la figura del alumno como receptor única mente El subordinado es solo objeto receptor
Aprender como resultado de la curiosidad Aprender como resultado de la insistencia Aprender, cuando llega a ocurrir, como resultado de una necesidad vital
La recompensa al esfuerzo de aprender es la satisfacción de la curiosidad La recompensa es una nota La recompensa es un salario o un ascenso
La observación y la imitación como herramientas de aprendizaje Atención y repetición Concentración y esfuerzo continuo
Existe una realidad global interconectada en la que se aprende de todo en conjunto Se empieza a parcelar el conocimiento sin saber cómo se relaciona una parte con otra. El aislacionismo interdepartamental e incluso personal es habitual en la empresa

¿Qué se parece más a la sociedad actual del conocimiento, el modelo de aprendizaje infantil o el escolar y de gestión actuales? La respuesta es clara.

 IV.- La nueva forma de aprendizaje y gestión

Para lograr esta metamorfosis deberán cambiar algunos conceptos actuales:

Las direcciones unipersonales o reducidas a la visión mesiánica de una elite directiva deberá ser sustituida por el equipo como célula básica de aprendizaje. Esta afirmación se basa en el hecho de que la información ya no pertenece a una élite, sino que está al alcance de todos y la capacidad de aprendizaje y la inteligencia es un bien que reparte la naturaleza y no se infunde cuando alcanzas un consejo de administración. Para desgracia de muchos viene de serie y no es un privilegio adquirido.

Podemos definir el equipo como el conjunto de personas que se necesitan las unas a las otras para conseguir un valor añadido. Todos los componentes de la plantilla son parte del equipo y todos son importantes en el resultado final.

Los equipos se mueven por tres elementos claves: La aspiración, el diálogo constructivo y el conocimiento sintético de la realidad que les rodea.

  1. La aspiración personal y de equipo clave para alcanzar cualquier meta. Para poder explotarla al máximo debemos ser conscientes de dos elementos que la componen: 
    • El compromiso personal como elemento clave de la fórmula del éxito. Solo con el compromiso claro de la totalidad de los componentes del equipo podemos alcanzar las metas propuestas.
    • La visión común. Que todos tengan una clara perspectiva del punto al que se ha de llegar no se puede llegar. Muchos de los problemas que están sufriendo nuestras empresas es esa falta de visión. Los objetivos generales de las empresas suelen estar ocultos para gran parte de las plantillas, que son tratados como galeotes a los que con un buen ritmo de boga es suficiente información. El problema es que cuando eso ocurre, ni los propios directivos tienen muy claro cuál es el objetivo final y cada uno tiende a remar en su propio beneficio. Se provocan así tensiones y faltas de coordinación que redundan en la cuenta de resultados. No olvidemos el complejo de Gollum que aqueja a muchos de nuestros mediocres directivos.
  2. El diálogo constructivo es el gran olvidado de las empresas. Como decía antes en muchas empresas es algo completamente inexistente incluso entre los miembros de las directivas. Es la principal herramienta de cohesión de cualquier equipo. Tenemos la obligación, más que el derecho, a expresar nuestras opiniones de forma cordial, ordenada y razonada. Recordemos el proverbio chino que dice: “El que pregunta parecerá tonto durante cinco minutos. El que no pregunta será tonto toda la vida”. Para lograr ese clima de diálogo hay dos disciplinas que debemos dominar.
    1. Modelos Mentales: En primer lugar debemos ser capaces de tener modelos mentales similares. Una especie de lenguaje común que nos permita expresarnos de forma unívoca. Se deben eliminar cualquier tipo de prejuicios o de ideas predeterminadas. Todo es objeto de discusión dentro del equipo. Es una especie de adoctrinamiento en formas de pensar positivas.
    2. Aprendizaje en equipo: Normalmente el talento de una equipo en su conjunto es menor que la suma individual del talento de cada uno de sus componentes. Existen técnicas que permiten invertir esta tendencia y lograr que el talento de equipo sea superior a la suma del talento de las individualidades. Solo el trabajo en equipo permitida a las empresas y a los individuos que las componen superar los enormes retos que el futuro nos prepara.
  3. Conocimiento Sistémico: Es imprescindible tener una visión global de la realidad que rodea a la empresa y al negocio. La empresa es un todo unido y relacionado. La estanqueidad endogámica y la opacidad interdepartamental que se vive en muchas empresas es fuente de ineficiencias, que serán inviables en el futuro. Solo aquellas empresa capaces de trabajar como un equipo más allá de los departamentos las áreas y las personas alcanzarán el éxito.

Podemos resumir este camino entre el caos actual que sufre el modelo empresarial y el futuro orden sistémico en el siguiente cuadro. Todo ello gracias a la formación y el seguimiento de las cinco disciplinas que hemos nombrado anteriormente.IDE-CESEM, Instituto de directivos de empresa - Aprendizaje 2

El objetivo es aumentar la calidad, el rendimiento, mejorar el ambiente, la imagen y los beneficios, tanto personales como económicos de la empresa. Nuestro trabajo debe proporcionar algo más que estabilidad económica y el único camino es la formación y el conocimiento continuo en busca del éxito.

Debemos dejar atrás el caos, las reclamaciones, la insatisfacción y los elevados costes personales y económicos que acarrea este modelo formativo y de gestión erróneo.

Solo a través de la formación con un compromiso personal y colectivos máximos, con una doctrina de trabajo basada en modelos mentales comunes y unívocos, objetivos comunes, trabajo en equipo y en una visión de la empresa como sistema podremos alcanzar el éxito personal y profesional.

Debemos ser formados en las técnicas que permiten dominar estas disciplinas. El cambio no debe producirse solo en la empresa sino dentro de nosotros mismos y debemos tener en cuenta que es un camino sin retorno y sin meta, que debemos de recorrer durante toda nuestra vida. Es el largo camino hacia el aprendizaje y el éxito personal y profesional.

Buscar ese camino de crecimiento personal y profesional continuo es nuestra obligación y la de las entidades formadoras ofrecerlo y desarrollarlo.

Estamos ante un precioso reto que debemos afrontar con el mejor de los ánimos y una disposición positiva a aprender. Tenemos en frente un maravilloso camino que nos ha de llevar del caos al orden a través de nuestra formación personal y de los que nos rodean.

IDE-CESEM, Instituto de directivos de empresa - Juan Carlos Villacieros

Juan Carlos Villacieros

Licenciado en Ciencias Químicas (UCM). Máster en Tecnologías de Fabricación de Circuitos Integrados.(Universidad Politécnica de Madrid). Máster en Dirección de Calidad y Máster en Dirección de Operaciones en IDE-CESEM.

Ha sido Manager Productividad y Manager Área Química en Lucent Technologies. Ha sido Project Manager, Manager de Operaciones -Lean, métodos ágiles. Manager de Producto y Formación en Amper Programas. En la actualidad es Manager de ILS y Formación en Amper Programas.

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