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¿Igualdad laboral entre hombres y mujeres?

¿Igualdad laboral entre hombres y mujeres?

¡A mí me han engañado!

Y también a ti. Y a todas.

Primero nos han engañado con los cuentos de hadas. Todos ellos llenos de princesas guapas, delgadas, cantarinas y, por supuesto, sin ninguna actividad profesional.  Porque, claro, todas aquellas actividades profesionales que realizan, si las realizan,  son o bien un castigo (limpiadora en el caso de Cenicienta) o bien una desgracia (hiladora en el caso de la Bella Durmiente). Todo ello aderezado por la existencia de un príncipe azul montado en un hermoso corcel, usualmente blanco, y que, como príncipe, luchará para que ‘su princesa’ sea feliz.  Y, por supuesto, que no falte el personaje malvado que, en una gran mayoría de los casos, es una mujer movida por los celos y que, o bien es muy fea o bien trabaja de farmacéutica. Si, farmacéutica… ¿no hacen las brujas pociones con elementos químicos? Decidme la diferencia con Lilly o Pfizer.

En definitiva, el mensaje que nos han dado desde niñas es simple: dedícate a la contemplación y al cuidado de una misma porque, si toca trabajar, ya vendrán a rescatarte y, si te encuentras con alguna otra mujer en el camino, sé consciente que tendrá celos y te amargará la vida. Por supuesto, no vivas sola. Existe siempre una ‘media naranja’ que te cuidará por siempre jamás.

Después, mucho más sutil, nos engañan día a día con el cuento de la igualdad. Somos miembros en igualdad de este club de humanos: iguales derechos, iguales obligaciones. ¡Ups!  Perdón, ¿cómo dices?

Hablar de la brecha salarial (como la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores) es casi un tópico, pero inevitable. Según algunos titulares, en España, las mujeres deben trabajar 79 días más al año para cobrar lo mismo que sus compañeros masculinos, haciendo el mismo trabajo y con iguales responsabilidades. Según el Informe de la Unión Europea de 2014, las mujeres en Europa perciben un 16% menos de salario. Triste, ¿verdad?

Ahora bien, el análisis de este dato objetivo debe pasar más por estudiar las causas que producen esta desigualdad que por definir planes de acción a futuro a nivel empresa, tal y como nos recomiendan los Planes de Igualdad que, por otra parte, son imprescindibles.

Por ello, centrémonos por un momento en las prácticas salariales que, en ocasiones, se basan en la formación y años de experiencia con lo que, en algunas titulaciones andamos sub-representadas, sobre todo si cruzamos el dato con la cifra mágica de la edad. A más canas, mas desigualdad y aquí no vale pasarse por la peluquería a que nos den un tinte, natural, por supuesto. Afortunadamente, entre el colectivo más joven, la decisión de realizar unos estudios u otros ya no tienen un componente de género, y ello a pesar de la insistencia de las jugueteras a seguir distinguiendo los juegos infantiles por género. Éstas siguen distribuyendo los juguetes por colores y con una tipología bien diferenciada: rosa vs azul, muñecas vs superhéroes, coches y mecánica vs cocina y manualidades. Debes realmente sufrir si quieres dar una educación igualitaria a la prole, y eso sin contar las resistencias sociales existentes, sobre todo las familiares, que nunca dejan de presionar.

“Nos engañan día a día con el cuento de la igualdad”

Por otra parte, nos encontramos con el tema de la conciliación de la vida profesional y personal. Sí, hablo de vida personal y no familiar. Éste nuevamente es un intento sutil de condicionar temas de flexibilidad y reducción de jornadas al ámbito familiar y, por ende, al ámbito femenino. La conciliación no debe estar condicionada por temas familiares sino por temas personales: simplemente somos personas que tenemos múltiples facetas en nuestras vidas y que, todas ellas, son importantes porque nos conforman como seres completos. No se trata de flexibilizar porque se debe recoger a los pequeños en el colegio sino que debe poderse flexibilizar si se decide realizar cualquier otra actividad que nos interese hacer o, por sencillo que parezca, que nos haga feliz. Y, por supuesto, cuando se trata de reducción de jornada, con la consiguiente reducción de salario, ésta suele ser solicitada por las mujeres. ¿Por qué? Porque, al tener el salario más bajo es el que menos impacta en la economía doméstica cuando se reduce. Claro que, las familias mono-parentales no piensan en reducciones de jornada porque no pueden permitirse pensar en una reducción de ingresos.

Y, a todo lo anterior le añadimos una variable que, sin lugar a dudas, nos lleva al máximo nivel de perspicacia cuando analizamos las desigualdades y nos damos de bruces con los datos: la escasa presencia de las mujeres en puestos de liderazgo y de alto nivel. En 2013, solo contábamos con un 17,8% de los miembros de juntas directivas de las mayores empresas que cotizan en bolsa en la UE, siendo el 4,8% aquellas que ocuparon un puesto de dirección en las citadas juntas. El panorama es aún más desalentador cuando hablamos de consejeros delegados: un 2,8%.

Sin embargo, lo que interesa percibir aquí no son los hechos -que también- sino la sustentación teórica de los mismos. No nos sorprendamos al oír afirmaciones del tipo: “Las mujeres no están interesadas en desempeñar puestos directivos porque su escala de valores es otra.”  Pensemos en lo que existe de trasfondo: estudiamos, buscamos trabajo y nos involucramos en una carrera profesional hasta el punto de prescindir de algunos elementos de la vida contemplativa descrita en los populares cuentos de hadas y resulta que no estamos interesadas en desempeñar puestos directivos.  ¿No será que no queremos desempeñar puestos directivos basándonos en la escala de valores que, usualmente, se empeñan en enseñarnos como única y válida? ¿No será que el estilo directivo que indican como ‘role model’ no es tan racional y razonable como parece?

Recientemente, se ha publicado en un periódico de tirada nacional que “No hay un cerebro masculino y otro femenino” y hacía referencia a un estudio que se basaba en centenares de imágenes de cerebros de hombres y mujeres.  Se afirmaba que no se han encontrado pruebas de que existan un cerebro masculino y otro femenino y, aunque hay algunas diferencias anatómicas en determinadas áreas en función del sexo, estas no permiten dividir a los humanos en dos categorías. En realidad, el cerebro de cada uno es un mosaico con elementos tanto femeninos como masculinos.

En esa línea, Simon Baron-Cohen en su informe “¿Son realmente tan diferentes los cerebros de hombres y mujeres?”, de la Universidad de Cambridge, sugiere que, en términos generales, hay dos “tipos de cerebro” diferentes. Están los que empatizan, que son buenos para identificar cómo se siente o piensa otra persona, y los que sistematizan, que están más interesados en tratar de desmontar y analizar sistemas. Todos somos una mezcla de los dos, pero la mayoría de nosotros somos más de un tipo que de otro. Los hombres tienden a estar más cerca del extremo que sistematiza, y las mujeres más cerca del extremo empático, aunque hay muchas excepciones.

En resumen, como mujeres, nuestro estilo de dirección –más dialogante, cercano y centrado en las personas-, está basado en diferencias físicas que, obviamente, no pueden cambiarse y, por tanto, ¿por qué luchar contra algo que per se no cambiará? Asuma usted que nunca será una mujer directiva porque no posee, salvo excepciones, el cerebro que sistematiza y le acerca a los valores que consideramos imprescindibles en un directivo. ¿En serio?

Lo que tenemos aquí es una cuestión muy simple pero que constituye una paradoja en sí misma. Las mujeres copiamos comportamientos que hemos observado que funcionan en las carreras profesionales de aquellos que son considerados ejemplos a seguir pero, por alguna extraña razón, cuando los ejecutas, siendo mujer, se te acusa de comportamientos no apropiados. ¿Cómo es esto posible? Esto es así porque existe una doble vara para medir comportamientos y estilos de dirección que se apoyan en la cultura social existente y se manifiesta en la propia semántica de las palabras.

Cuando un hombre es agresivo con las palabras, llegando a ser rudo, se le califica como ‘persona con carácter’ y, cuando es una mujer la que se excede en su estilo comunicativo, se la califica como ‘autoritaria’, ‘déspota’ o ‘mal educada’. Desde un punto de vista mucho más especifico, es más fácil que se le permita –e incluso valore- la actitud de carácter a un hombre que a una mujer, y cuando ésta se comunica de un modo mas tranquilo y sin estridencias, se le acusa de ser ‘débil’. Aclarémonos de una vez: si somos agresivas, somos autoritarias y si no lo somos, somos débiles.  No es racional.

Y, en algunos momentos, solemos oír una afirmación que se hace a modo de halago, justo cuando decides ser sensible a un caso particular en tu empresa y quieres encontrar ésa solución viable para todas las partes. Sí, ésa: ‘Las mujeres sois tan emotivas’…  En ese momento, nos sentimos transportadas al salón de casa mientras tu pareja y sus amigos ven un partido de futbol.  No, no…ellos no son emotivos.  Ni una pizca. Llevamos siglos de humanidad de guerra en guerra por cuestiones de poder y eso no es responder a una emoción.

Así que, lo repito: a mí me han engañado. Me dijeron que sería una igual y, sin embargo, no es así. Y, empiezo a pensar que, tal vez, no quiera ser igual. Quiero ser yo misma, con mis diferencias pero que éstas tengan valor porque son parte de mi talento. Quiero poder expresarme como Madeleine Albright, que fue Secretaria de Estado de EEUU: “Me encanta ser una mujer y yo no era una de esas mujeres que se levantaron por la vida profesional con el uso de ropa de hombre o buscando lo masculino. Me encantaba usar colores brillantes y ser quien soy”.

“Quiero ser yo misma, con mis diferencias, pero que éstas tengan valor porque son parte de mi trabajo”

Indudablemente, ya contamos con auténticas líderes en distintas empresas, como Virginia M. Rometty, la primera CEO en la historia de IBM, o Sheryl Sandberg, la Chief Operating Officer en Facebook, o Marissa Mayer, la Directora Ejecutiva de Yahoo, o o Renée James, Presidenta de Intel Corporation. Y muchas otras, pero no son suficientes para obtener esa igualdad.

Quiero pensar que las mujeres del siglo XXI ya no quieren ser princesas al estilo del cuento de Cenicienta, porque cada vez más, están tomando las riendas de sus vidas, personales y profesionales, siendo ellas mismas. Y todo ello, mientras siguen las instrucciones de un anciano en la acera que les indican cómo aparcar, porque somos empáticas y no queremos ser rudas, a pesar de que nuestro coche tenga sistema de aparcamiento automático.

Balbina López de la Torrebalbina

Balbina López de la Torre es licenciada en Ciencias Políticas y Sociología, licenciada en Derecho y con un Máster en  Organización y Planificación de Recursos Humanos.

Ha trabajado en TABACALERA y en IBERSWISS. Ha sido jefa de personal en UNILEVER ESPAÑA S.A y en LUCENT TECHNOLOGIES. Ha sido directora de RRHH en FLUOR. Directora de RRHH en NORTEL Netwotrks para España y Portugal. Actualmente es HR y Administration Director en QUEST Global y docente del área de RRHH de la Escuela de Negocios IDE-CESEM

 

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