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Internacionalización y Recursos Humanos

Internacionalización y Recursos Humanos

PABLO BURGUÉ.

“En las crisis, unos lloran y otros venden pañuelos”

Joseph Schumpeter

Hace unos meses, convocamos un panel de expertos en Albacete junto con la Confederación de Empresarios de la provincia, a la cual invitamos a una serie de empresas que son una referencia en el ámbito de los Recursos Humanos.

De manera significativa, y aunque no lo solicitamos así, todas las asistentes resultaron ser empresas con actividad de comercio exterior, en gran medida incentivada por la crisis económica. Es más: consideraban que la internacionalización de la empresa había abierto vías a la potenciación de políticas de recursos humanos y, dato muy significativo, había mejorado la identificación de los profesionales con la estrategia de la empresa.

Seguramente habría que realizar un análisis mucho más profundo para identificar las causas de este hecho, pero nosotros aventuramos una hipótesis: hoy en día es cada vez más difícil concebir una empresa con una estrategia de crecimiento sostenible a largo plazo, que no se base en mayor o menor medida en la internacionalización, máxime teniendo en cuenta las enormes dificultades que está teniendo la demanda interna durante esta crisis. Eso, los profesionales que trabajan en la empresa lo notan, y seguramente dan mayor credibilidad a la estrategia cuando incorpora la variable internacionalización.

Los directivos presentes en el panel de expertos de Albacete, manifestaban cómo el desarrollo del comercio exterior y la prospección de nuevos mercados, había incrementado el número de preguntas de los profesionales, interesándose por los avances en este campo y, en general, por las políticas de largo plazo de la organización y por la forma de afrontar la crisis.

Los directivos, no siempre somos conscientes de la sensibilidad de las personas que ocupan niveles inferiores hacia los aspectos estratégicos de la Empresa. En muchos casos, se encuentran muy alejados de la planificación e incluso muestran desinterés por ella, aferrándose a las tareas y a lo concreto del día a día. Pero aunque sea inconscientemente, trabajar con la sensación de no tener un futuro claro, o no disponer de un rumbo definido, afecta al compromiso y también al rendimiento. Ese futuro, hoy en día, pasa en gran medida por una mirada al exterior, a países del entorno, a países emergentes, a Latinoamérica, incluso a Estados Unidos, que presenta enormes oportunidades.

 

Los retos de la internacionalización en la gestión de RR.HH.

Naturalmente, la afectación de una estrategia de internacionalización a la gestión de RR.HH., es muy distinta si se trata en exclusiva de comercializar los productos de la empresa a través de un intermediario extranjero, que si llegamos a un punto en el cual existe un contacto directo con el cliente final o, más aún, si existen filiales en el extranjero o al menos algunas áreas o departamentos cuentan con profesionales trabajando en otro país.IDE-CESEM, Instituto de directivos de empresa - Internacionalización

En el primero de los casos, casi nada cambia, más allá de que las peculiaridades de los clientes internacionales puedan redibujar en mayor o menor medida ciertos procesos internos o servicios. En todo caso, en empresas con una cultura muy asentada en lo local, no sería de extrañar que se produjeran resistencias a los cambios, que evidentemente habría que gestionar desde la dirección.

Pero cuando el trato con los clientes es directo con los países a los que se exporta o, aún más, existen estructuras organizativas de la empresa asentadas en el país de destino, seguramente se impone la puesta en marcha de toda una política de gestión de  la diversidad, que es una prioridad por ejemplo para las empresas multinacionales.

Más allá de las diferencias en la legislación en materia laboral en los distintos países, que pueden condicionar en enorme medida algunas políticas de recursos humanos (por ejemplo la selección o la retribución), existen aspectos mucho más sutiles a tener en cuenta en lo relativo a la puesta en marcha de políticas de RR.HH que contribuyan de manera directa o indirecta a la estrategia de internacionalización de la empresa:

  • Es necesario potenciar la sensibilidad transcultural, es decir, la comprensión de diferentes usos y costumbres, no solo a la hora de hacer negocios, sino a la hora de vivir. (Todavía recuerdo la anécdota de un escandalizado amigo que me contaba cómo en una reunión con japoneses, alguno sesteaba sin ningún tipo de pudor, lo cual no es en absoluto un síntoma de aburrimiento o una falta de respeto para ellos).
  • La gestión del conocimiento es aún más crítica, por cuantas más sinergias pueden generarse en una organización más diversa, con más potencial para crear e innovar.
  • Por supuesto, no podemos obviar la necesaria capacitación para superar las posibles barreras idiomáticas (no podemos obviarla, pero a menudo lo hacemos…) y, en general, para un mejor desarrollo de los procesos de comunicación.

La internacionalización de la empresa es otra gran oportunidad para que el área de RR.HH. se vincule con el desarrollo de la estrategia global de la empresa, y mejore de este modo la escasa capacidad de influencia en los Comités de Dirección de la que, hoy en día, sigue adoleciendo.

IDE-CESEM, Instituto de directivos de empresa - Pablo Burgué

Pablo Burgué

Profesor del Programa de Evaluación Competencial de IDE-CESEM

Socio-Fundador de Dynamis Consultores

2 Comments

  1. Buenos días, estoy realizando mi Trabajo Fin de Grado y estoy usando información sobre éste artículo, ¿sería tan amable de decirme la fecha en que se publicó? No la veo por ningún sitio.

    Muchas gracias.

    • Buenos días, Susana:

      El artículo se publicó en este blog el día 24/10/14, pero apareció originalmente en la Revista Innovatia nº41, de junio de 2013.

      Un saludo y gracias por leernos!

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