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Los resultados de la confianza en la empresa

Los resultados de la confianza en la empresa

ANTONIO CALVO. Socio Director en IMPULSO Coaching de Negocios MBA por IDE-CESEM

Me resulta difícil acometer este artículo sin hacer mención al polifacético escritor y conferenciante Dr. José María Gasalla, el cual ha trabajado en profundidad el concepto de confianza como base del liderazgo y, con sus enseñanzas, nos ha ayudado tanto en el trabajo con nuestros clientes. Precisamente de las experiencias con estos, obtenemos las siguientes reflexiones, desde el punto de vista del coaching de negocios, así pues con tu permiso…

Efectivamente la confianza es una de las bases del liderazgo, esta afirmación se justifica si analizamos los cuatro tipos de confianza que se me ocurren si me pregunto ¿De qué confianza estamos hablando?

– Autoconfianza. La confianza en uno mismo es imprescindible para liderar, no solo por la seguridad en nuestras decisiones y la fuerza que imprimamos a nuestras acciones, también porque ¿no es esto lo que se espera de un líder?, o en cualquier caso ¿quién puede confiar en alguien que no confía en sí mismo?

– Confianza del líder en los otros. Imprescindible para la delegación, sin la cual, no solo, el progreso y la productividad estarían limitados, sino también el liderazgo, que en esencia consiste en que los demás hagan de forma voluntaria y convencida lo que el líder quiere que hagan. Además hay dos razones poderosas para ejercer la delegación: no podemos hacerlo todo nosotros mismos y hay cosas que otros hacen mejor que nosotros.confianza

La falta de delegación es un problema para el desempeño de la dirección y el crecimiento de los equipos, se suelen presentar situaciones de bloqueo por distintas razones. Dos estrategias que pueden ser útiles para romper estos bloqueos son: por un lado, comenzar a delegar las tareas más rutinarias y que aportan menor valor añadido, y por otro, comenzar a delegar observando las fortalezas del delegado y en función de ellas. Este tipo de confianza suele verse afectada cuando no se cumple bien con la autoconfianza y, también, suele estar enmascarada, es decir que nos cuesta reconocer la falta de autoconfianza y se argumenta falta de confianza en los demás.

– Confianza de los otros en el líder. Si un grupo no confía en su líder será imposible que le sigan, a no ser que sea por la fuerza de la costumbre o autoritarismo. Pero las organizaciones modernas buscan algo más que obediencia, e incluso más que motivación, buscan el compromiso. Para obtener el compromiso son necesarios los tres tipos de confianza anteriores y además dar opciones. Vamos a poner un ejemplo, estamos en una reunión con nuestro equipo y necesitamos una pizarra para exponer el organigrama, podemos hacer tres cosas: buscarla nosotros mismos, dar una orden o buscar el  compromiso, veamos.

Obviamos la primera porque ya hemos hablado de delegación. Dar una orden sería del tipo: “Pepe ve a buscar la pizarra portátil que está en el aula de formación”, si se cumplen nuestras predicciones Pepe vuelve con la pizarra, pero si la pizarra no está donde dijimos, Pepe se limita a cumplir órdenes y volverá sin ella; en este caso no hemos conseguido el resultado esperado, hemos perdido tiempo y el problema ha vuelto a nosotros (nos hemos limitado a proveernos de un medio de transporte).

Para obtener el compromiso damos opciones: “Pepe necesitamos exponer el organigrama ¿crees que podrás conseguir una pizarra o algo similar?”, primero es casi imposible que Pepe reconozca su incapacidad para una cosa tan simple delante de los demás, dirá que sí, segundo desde el momento que habla, y más en público, se ha comprometido fuertemente, y tercero, no se limitará a ir al aula, hará todas las gestiones que estén en su mano para volver con la pizarra o con un sistema audiovisual electrónico ya que hemos dado opciones (algo más que un medio de transporte).

– Confianza de los otros en sí mismos. Será imprescindible para que tengan iniciativa y el rendimiento del equipo sea elevado. Vendrá como consecuencia de todo lo anterior, pero se puede mejorar trabajando la relación entre adultos a que hace referencia el análisis transaccional (sería motivo de varios artículos más), por resumir muy mucho: cada uno es responsable de sus actos. También es necesaria una fuerte dosis de positivismo y reconocimiento, no se trata de asumir permanentemente que “todos somos humanos” y que “todos cometemos errores”, sino de que los errores son responsabilidad de todos y “vamos a ver qué podemos hacer, todos”; además los errores han dado lugar a muchos descubrimientos, “unas veces se acierta y otras se aprende”. El otro componente es el reconocimiento, tiene un gran poder en las personas, un líder debe esforzarse por buscar motivos para felicitar no para criticar y no olvidarse de hacerlo; mejor aún si se puede hacer sin esfuerzo.

Como-ser-mas-social-confianza-socialHemos enfocado esta clasificación en relación con el liderazgo pero sería posible ampliarla considerando la confianza entre las personas del grupo, la de cada persona en el propio grupo, la confianza entre grupos, etc. En nuestra clasificación se puede observar un efecto cascada, es decir que la anterior provocará y será necesaria para la siguiente, sin autoconfianza es difícil que se den las demás y así sucesivamente. Esto es igualmente válido cuando somos parte de un equipo pero no el líder, la autoconfianza es el origen de que el líder y el resto del grupo confíen en nosotros.

Para que todo esto no se quede en pura teoría, lo cual viene siendo un propósito fundamental del coaching, hagámonos algunas preguntas, pensando y siendo honestos con nosotros mismos: ¿cómo es nuestra situación respecto a los cuatro tipos de confianza mencionados?, ¿qué hacemos o como cultivamos actualmente cada uno de ellos?, ¿qué podemos hacer para mejorarlos? Si todo esto no es suficiente pregunta a las personas de tu entorno profesional, social o familiar y si, aún así, no mejora, busca ayuda profesional el asunto merece la pena, provoca una gran cantidad de sinergias y potencialidades desaprovechadas. La frase tan manida y políticamente correcta de “las personas son el capital más importante de la empresa” pasa a ser una realidad.

Bien es cierto que los tiempos están cambiando y a gran velocidad (ya lo decía El Gallo hace casi cien años), pero aún nos seguimos encontrando empresarios, aunque cueste reconocerlo, que han basado su trayectoria más en la desconfianza que en la confianza, suelen ser empresarios que se han hecho a sí mismos por caminos tortuosos y nada fáciles, eso forja cierto carácter y justifica su actitud, muy respetable. En estos casos se confunde la confianza con asunción de riesgos, es decir “en realidad no me fío, pero vamos a probar”.

Esta forma de actuar con “el freno de mano echado”, es una forma de iniciarse pero conlleva un gran trabajo de control por parte del líder, esfuerzo que debería emplear en “tirar del carro” y mirar hacia adelante. Tomemos un ejemplo de la naturaleza, el líder de la manada encabeza el grupo y todos le siguen, de vez en cuando comprobará y pondrá orden, pero su labor es marcar el camino y el ritmo, si tiene que aplicar un correctivo a algún miembro de la manada, el grupo se para mientras tanto porque no puede o no debe caminar mirando hacia atrás; si esto se repite continuamente el grupo no avanza, cosa que no puede suceder y otro líder lo hará, dentro o fuera de la manada, porque puede ser un enemigo el que les haga moverse.

Como he dicho, los tiempos están cambiando, será porque se observa que las empresas y empresarios que actúan con confianza obtienen mejores resultados, esas sinergias y aprovechamiento de todo el potencial de las personas del que hemos hablado, o será porque nuestra escala de valores cambia y se respira un mejor ambiente en el equipo, una mayor relajación en el líder o, en definitiva, que la gente se encuentra más feliz, término poco utilizado, hasta ahora, en la definición de valores de las empresas al que, quizá en adelante, haya que prestar mayor atención.

 ANTONIO CALVOantonio calvo

MBA Master en Administración y Dirección de Empresas por ID E-CESEM. Licenciado en Ciencias Empresariales, Universidad de Alcalá de Henares.

Coach de negocios certificado por International Business Coach Institute (IBCI) y la Asociación Internacional de Coaching Empresarial y de Negocios (AI CEN). Socio fundador de Impulso Coaching de Negocios. Experiencia como Director General en los siguientes sectores: fabricante de perfumería y cosmética y en transformador de plásticos.

También tiene experiencia como Director Financiero en los siguientes sectores: suministros industriales, cadena de comercios de menaje del hogar, cadena de comercios de electrónica. Miembro de comités ejecutivos de diversas asociaciones empresariales.

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