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¿Qué nos lleva a cambiar de empresa?: Las causas de la infidelidad

¿Qué nos lleva a cambiar de empresa?: Las causas de la infidelidad

ANTONIO MONTES OROZCO.

A continuación voy a enumerar razones que he visto, en mi vida profesional, por las cuales los profesionales llegan a cambiar de empresa. El cambio a la competencia o a otra empresa de otro sector lo considero una “infidelidad”. No voy a hablar de espionaje industrial ni otros temas más escabrosos, sino sólo de la infidelidad que nos lleva a cambiarnos de empresa.

Las razones que he encontrado en mi vida profesional para cambiarse han sido:

  • Buscar más proyección profesional. Cuando un empleado es nuevo, tiende a fijarse en los compañeros que llevan tres años o más, para ver cómo les ha ido. Si ve que están igual que él y haciendo lo mismo, empieza a plantearse que no hay perspectivas de mejora en la empresa, así que inicia un camino de mentalización de que tendrá que buscar la evolución profesional en otra empresa. Dicho empleado no sería infiel si tuviese perspectivas de evolución, por lo que es importante que las empresas ofrezcan planes de desarrollo profesional de verdad. Está muy instaurado en nuestro país el pensar que todo lo que viene de fuera es mejor. Para los puestos vacantes se piensa antes en traer a alguien de fuera que en promocionar a alquien de plantilla. Eso hace que los más ambiciosos sepan que tienen que irse para poder evolucionar. Se puede dar un curso de gerente a un jefe de proyecto para que dé el gran salto, así el talento se conserva.

 

  • Conciliación laboral. Hoy por hoy, el pilar de nuestra sociedad es la familia. Uno de los valores de nuestro mundo laboral es el presencialismo. No importa ti somos eficientes y productivos: lo importante es echar muchas horas en el trabajo y que el gerente de turno nos vea cuando se pase más allá de las 20:00. Estos horarios no hacen más productivo al personal, pues los cafés se alargan, así como el tiempo dedicado a la comida. Además, imposibilitan que un padre o una madre dediquen tiempo a sus hijos. Si en una empresa se ha instaurado el valor erróneo del presencialismo, espantará a todos aquellos que tengan el valor de la familia como prioridad, por lo que será una fuente de infidelidad. Es importante que las empresas erradiquen el valor del presencialismo, en favor del valor de la eficacia y la productividad. Es más, si se considera que las horas extras son sinónimo de una mala gestión, como sucede en otros países europeos, el personal se hará cada vez más eficiente y productivo en su trabajo, pues el gerente no permitirá la perdida de tiempo en horas laborales. Además, el personal estará más equilibrado y con más ganas de afrontar retos nuevos, pues tendrá “vida” fuera del trabajo.

 

  • Más sueldo. Los sueldos han de estar acorde a lo que aporta el empleado. Hay que intentar no tener detalles feos, como eliminar las subidas pactadas con los sindicatos o eliminar los trienios, mediante la subida en el sueldo base y la eliminación de la cantidad en los complemtos. Si se quiere a los mejores profesionales, hay que dar un sueldo conforme al mercado y evitar los malos detalles. Hay una barrera psicológica a partir del segundo año de permanencia en una empresa, donde el empleado está ya a pleno rendimiento y es más sensible a los detalles feos.

 

  • Situación económica dudosa de la empresa. Una empresa donde no suben lo que sube la vida cada año, por temas económicos, crea incertidumbre y temor en sus empleados. Si encima se le une el anuncio de despidos o EREs, hace que los más intrépidos no esperen a que el barco se hunda, sino que vayan echando CVs hasta cambiar de empresa, concretamente a una con mejores perspectivas. Para evitar las infidelidades por temor a la continuidad de la empresa, es mejor ser lo más transparente posible y cortar cualquier rumor que se produzca, dando información veraz y transparente.

 

  • Aburrimiento. Hay empresas donde todo sigue igual y nunca cambia nada, por lo que el personal se acomoda y los más inquietos se aburren. Es bueno que haya cierto cambio, aunque sea forzado, para mantener al personal ocupado en adaptarse y en aprender cosas nuevas. Cuando, con el paso de los años, un trabajador ha pasado por varios departamentos y ha aprendido diversas funciones, se da cuenta de todo lo ganado y es más fácil que se identifique con la empresa. Hay que promover la posibilidad de cambiarse de proyecto o departamento dentro de la empresa. La experiencia en la cultura y los valores de la empresa son un activo importante que no hay que dejar escapar.

 

  • Cambios en las circunstancias personales del profesional. Hay situaciones personales que llevan a un profesional a tomar la determinación de buscar suerte en otro país, en otra provincia o incluso en otro sector. Las razones pueden ser de lo más variopintas. Es un bajo porcentaje del personal, pero siempre está ahí el factor “otros”.

Para resumir: si un empleado ve que tiene trayectoria profesional en una empresa, tiene unos horarios dignos que le permiten tener “vida” fuera del trabajo, se siente bien pagado, tiene confianza en la continuidad de la empresa y no se aburre, es difícil que sea infiel a la empresa y desee cambiarse.

Ahora bien, ¿cómo ha afectado la crisis al comportamiento de los profesionales? Pues ha habido de todo. Al haber menos oferta laboral, los profesionales se han aguantado mejor en sus puestos de trabajo. Ahora que se está saliendo de la crisis y empieza a haber más oferta de puestos para personal cualificado, aquellos que se han topado con alguno de los puntos expuestos anteriormente vuelven a pensar en ser “infieles”, en cambiar de empresa. También la crisis se ha llevado a muchas empresas por delante y a otras las ha dejado con grandes deudas y con pocas posibilidades para mantener a sus profesionales. Mi augurio es que durante los años venideros va a haber mucho movimiento de profesionales en el sector de las Tecnologías de la Información. Aquellas empresas que no sepan “compensar” a corto plazo las pérdidas sufridas por sus empleados durante la crisis, van a ver aumentada considerablemente su rotación de personal.

IDE-CESEM, Instituto de directivos de empresa - Cambiar de empresaAntonio Montes Orozco es Ingeniero Superior de Telecomunicación por la Universidad Politécnica de Madrid y Master Executive en Dirección y Gestión de TIC por IDE-CESEM. Cuenta con una amplia experiencia como coordinador de grupos de desarrollo y analista programador. Desde 2011 ejerce como Jefe de Proyecto y Scrum Master en BBVA.

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