Es innegable que vivimos en un mundo altamente evolucionado y donde las nuevas tecnologías nos van abriendo posibilidades que hace tan sólo unos años eran casi impensables, excepto tal vez para los guionistas de ciencia ficción.
No existe sector que no se esté beneficiando de estos avances para simplificar procesos productivos, para ampliar el impacto comercial, para extender el ámbito de las comunicaciones, para establecer nuevas relaciones sociales y para crear nuevos hábitos de consumo, comunicación, relación, etc.
La reflexión que los directores de Recursos Humanos deberíamos hacernos en estos momentos es clave para encontrar nuevos modelos de gestión de personas: “
¿Qué podemos aprender de los nuevos hábitos que Internet está generando?, ¿qué nos está faltando cambiar en nuestros modelos de gestión de personas?”
Resumen del post:
Estas preguntas son aún más retadoras y movilizadoras a la acción, si consideramos que estos cambios que nos pueden estar faltando ya están sucediendo o incluso han sucedido ya en los modelos de gestión de la información, de comunicación, de relación y de desarrollo del talento, más allá de las fronteras de nuestra organización.
Aquellas direcciones de RRHH que tarden más en llegar a estas preguntas correrán el riesgo de llegar tarde a las respuestas y, por tanto, estarán cometiendo el innegable error de perder la carrera de construir visión y futuro como partner del negocio, quedándose anclados en modelos relacionales diferentes a los que las personas que componen su organización están usando en su día a día fuera del trabajo.
Un síntoma de este retraso es encontrar personas que tienen más tecnología a su alcance en su vida personal que la que tienen en su entorno profesional. Cuando esto sucede, la persona se siente más limitada que potenciada en su propio puesto de trabajo.
¿Es éste el mejor sentimiento desde el que generar motivación, compromiso y resultados sin precedentes?
Si las preguntas que nos hacemos son sobre las herramientas que ya usamos en RRHH, las respuestas nos seguirán llevando a invertir en desarrollos o actualizaciones de los software que ya tenemos implantados, pero el modelo de gestión de personas que subyacerá por debajo de esa tecnología será el mismo.
Tal vez, si nos fijamos en el cambio de paradigma que las nuevas tecnologías van generando y, desde ahí, en los nuevos modelos de relación entre personas que se van estableciendo, podamos descubrir nuevos modelos de Gestión de Recursos Humanos más efectivos y potenciadores.
Si partimos del consenso inicial sobre el concepto de que “las organizaciones consiguen resultados a través de los comportamientos que manifiestan las personas que las componen”, entonces un modelo eficaz de gestión de personas será aquél que maximice el rendimiento y la productividad de éstas, garantizando los mejores resultados que se pueden esperar de ellas.
Para ello, la tecnología nos va a permitir poner herramientas integrales al servicio de las personas que generen un contexto colaborativo y de interrelación que conecte procesos y personas, añadiendo valor a la cadena de negocio y maximizando los resultados.
Pongamos un ejemplo, un teléfono no tiene ningún valor por sí mismo en tanto no tenga otro teléfono con el que comunicarse.
De este modo, dos teléfonos duplicarán su valor, una vez que puedan ponerse en contacto entre ellos.
Pero esta relación de valor quedará reducida al intercambio de información entre los dos terminales, a no ser que un tercer u otros terminales puedan conectarse simultáneamente a la misma conversación.
De este modo, cada teléfono que se sume a la conversación aportará a la misma un valor exponencial, en tiempo y eficacia comunicativa.
Pues bien, así es “la red”.
Un lugar en el que las relaciones adquieren valor de forma exponencial en tanto en cuanto más personas se suman a ella. Actualmente, mantener conversaciones a distancia entre varios interlocutores a la vez es algo que está al alcance de cualquier persona.
Hoy en día en “la red”, el conocimiento se comparte generando valor desde la inteligencia social, se establecen relaciones abiertas y fluidas de opinión e influencia, la información se acerca de un modo sencillo a cualquier persona, se establecen vínculos y redes estables según afinidades y motivaciones, se conectan personas, tendencias y acciones, generando un espacio para el crecimiento, la eficiencia y el desarrollo personal y comercial.
¿Se parecen en algo estas afirmaciones de lo que está sucediendo hoy día en “la red” con lo que está sucediendo hoy día en nuestras organizaciones?
Si la respuesta es negativa, el modelo relacional de nuestra empresa se está quedando claramente retrasado y obsoleto respecto al modelo social.
Los tiempos en los que la información era poder, y el control de ella la manera de gestionarlo, han pasado.
Empresas pioneras en la gestión de “la red” tienen claro que cuantas más conexiones y vínculos se creen, más valor tendrá la red.
De ahí que el protagonista sea el usuario y no el “web manager” (de hecho esta figura ya ha sido sustituida por el “community manager”, para dinamizar y escuchar a los verdaderos protagonistas: los usuarios). Un paralelismo con la organización podría ser que el protagonista ahora es el empleado/a y no la empresa.
Una regla de oro de la nueva era digital podría enunciarse como “Dale a la gente el poder y ellos lo usarán. No se lo des y les perderás” (Jeff Jarvis, “What would Google do?”).
El mundo del marketing lo descubrió hace tiempo ,y por eso, hace al cliente/consumidor el protagonista de la experiencia con la empresa.
La pregunta sería si estamos preparados para crear un modelo de gestión de personas basado en dar poder a los colaboradores para que se conviertan en los verdaderos protagonistas de la actividad empresarial.
Los tiempos del control terminaron desde que descubrimos que el control ejercido sobre los demás es inversamente proporcional a la confianza que se genera en el otro.
Llegan los tiempos de dar poder, de escuchar al otro, de potenciar la autonomía y el riesgo, de asumir responsabilidades y decisiones, de favorecer el establecimiento de vínculos y redes, de compartir conocimiento, de aprender de los demás, de despertar el interés por la búsqueda de información, de filtrar y seleccionar la información relevante, de maximizar el rendimiento y la productividad.
En definitiva, estamos en los tiempos de la transparencia y de la información al alcance de cualquiera, en los tiempos de la colaboración y de ceder el poder de la acción a los verdaderos protagonistas, las personas y su talento.
Si éste es el nuevo paradigma de gestión de personas y recursos humanos en las empresas del futuro, entonces ¿cómo puede ayudarnos la tecnología a gestionar este modelo?
Los sistemas de Inteligencia Artificial se diferencian, entre otras cosas, de los sistemas tradicionales de Data Warehouse, en que estos últimos generan indicadores calculados a partir del análisis de los datos de los sistemas de origen (sistemas transaccionales), mientras que los primeros son capaces de establecer hipótesis predictivas en base a esos mismos datos, para posteriormente hacer un seguimiento de las predicciones establecidas, confirmando o corrigiendo esas hipótesis con el seguimiento temporal de la evolución de los datos y los resultados.
De este modo, a medida que pasa el tiempo y el sistema maneja una muestra de datos más amplia y completa, va aprendiendo a ser cada vez más eficaz en sus modelos de predicción.
La inteligencia artificial aplicada a la gestión de Recursos Humanos, aporta una nueva concepción del análisis clásico del ajuste persona-puesto, realizando ajustes predictivos de mayor precisión en la medida en que se manejen más datos del empleado/a.
Mediante algoritmos establecidos según el contexto de la propia organización y su cultura, el sistema es capaz de calcular un “valor del empleado/a” a través del que se puede monitorizar y gestionar el talento de un modo sin precedentes, comparándolo con los requisitos de cualquier otro puesto o con los resultados de otras personas tanto de dentro (colaboradores) como de fuera de la organización (candidatos).
El resultado de las predicciones será más fiable y exacto cuantos más inputs se tengan recogidos dentro del sistema y cuanto más tiempo lleve estableciendo y siguiendo (para confirmar o reajustar) sus hipótesis predictivas. Para ello, los sistemas tecnológicos nos permiten recoger e integrar todo tipo de datos del día a día de cada empleado/a, tanto de su interacción social con otras personas como de sus propios resultados a través de sus comportamientos manifiestos en el contexto laboral.
Las empresas necesitan estructuras dinámicas orientadas a la gestión eficaz de proyectos, en las que el conocimiento se transfiera rápidamente de unas personas a otras, donde se maximice la productividad, se potencie el talento, donde se favorezca la colaboración sin límites entre personas de distintos puestos, donde la información relevante fluya por canales rápidos y accesibles compartiendo buenas prácticas, experiencias o inquietudes, donde se generen vínculos emocionales capaces de retener a los mejores y de apoyar y potenciar a los que más lo necesiten, donde la comunicación entre el empleado y su empresa sea transparente, eficaz y fiable y encuentre múltiples vías de canalización.
En definitiva, la empresa es un contexto social en el que se dan relaciones interpersonales que favorecen la aparición de una serie de comportamientos a través de los cuales se consiguen los resultados esperados.
La tecnología nos permite favorecer la cantidad y calidad de esas interacciones sociales y su monitorización y análisis en un gran centro de datos para calcular en tiempo real el valor de las personas y acompañarlas al éxito en el futuro, que será también el éxito de su empresa.
El tsunami de la tecnología hace tiempo que está revolucionando el modo de gestión de las comunicaciones, las relaciones sociales y las conversaciones más allá de las fronteras de la organización, ¿nos lo queremos perder en RRHH?
Ponente y speaker habitual en eventos especializados en Dirección de RRHH, Fernando Vargas ha trabajado durante doce años como Director de Gestión del Talento, Director de RRHH operacional y Director de Formación Corporativo de Grupo Vips, actividades que compatibilizaba como profesor de Masters oficiales y diferentes Escuelas de Negocios. En IDE-CESEM lleva más de diez años colaborando como profesor del Master Executive en Organización de Recursos y Dirección de Personas, donde en estos momentos es Director del área de RRHH. Licenciado en Psicología y Coach Ejecutivo Ontológico (ACTP) por la Escuela Europea de Coaching, es miembro de la International Coaching Federation.